Terminas cada semana drenado, y lo importante sigue sin hacerse.
Un acompañamiento individual para directivos y gerentes que quieren liderar distinto. Trabajamos en dos espacios: el coaching, donde tú eres el protagonista, y el rediseño de cómo se deciden las cosas en tu área. El método se llama Umbral.
Trabajas más que nunca y avanzas menos que antes.
Veo el mismo cuadro en casi todos los directivos con los que trabajo en coaching de liderazgo. La agenda llena de reuniones. Un equipo que resuelve lento. Y un día que termina sin que lo importante se haya realizado. Al otro día se repite la historia, ahora con parte del trabajo acumulado del día anterior.
Gallup midió que el promedio de reportes directos por manager pasó de 8,2 a 12,1 desde 2013. El puesto que los recibe quedó igual.
Cuando alguien me cuenta esto, la causa casi nunca es una sola.
Puede ser una agenda tomada por reuniones que no elegiste. Puede ser una organización que arriba de ti cambia de prioridad cada quince días, y entonces todo es urgente y nada es importante. Puede ser un equipo que todavía no está listo, y delegar produce retrabajo y sale más caro que hacerlo tú. Puede ser que no sepas decir que no. Puede ser que estés tapando con tu tiempo un agujero estructural: un puesto que no existe, un proceso que nadie armó.
Cada una empieza en un lugar distinto y se trabaja distinto, así que lo primero es saber cuál es la tuya. Aun así comparten dos cosas: ninguna se resuelve trabajando más horas, y todas dependen de cómo conduces y de cómo está armado el puesto que ocupas.
¿Qué dejaste sin resolver esta semana porque las horas no alcanzaron?
Gallup, State of the Global Workplace / State of the Manager (2025). Promedio de reportes directos por manager: 8,2 en 2013, 12,1 en la medición vigente.
Tu forma de liderar no es una sola.
Tu forma de liderar es un repertorio que se fue ampliando con los años, y se puede leer en niveles que se van sumando.
El experto resuelve con su pericia y su autoridad. El realizador ya no resuelve todo él: orienta a otros hacia un resultado. Los dos alcanzan mientras los problemas tienen una solución conocida. De esta forma lidera cerca del noventa por ciento de los líderes.
Hay un estilo más, el del catalizador. En lugar de cargar con cada decisión, construye las condiciones para que el equipo responda. Menos del diez por ciento de los líderes tiene desarrollada esta habilidad.
Los estilos y el corte entre liderazgo heroico y post-heroico provienen del modelo de agilidad de liderazgo de Bill Joiner y Stephen Josephs (Leadership Agility, Jossey-Bass, 2007).
El puesto puede impedir el estilo que tu contexto necesita.
Un líder puede saber qué estilo necesita y aun así no poder ejercerlo. Depende de cómo esté diseñado el puesto: cuánta gente le reporta, cuántas decisiones pasan por ahí, cuántas regiones cubre, y si la estructura matricial deja claro quién decide qué. Así es como todo termina pasando por él y el día se consume sin llegar a todo.
Hay dos maneras de repartir las decisiones de un área.
Del catalizador en adelante las áreas que dependen de ti ganan autonomía, y tú empiezas a recuperar agenda.
El liderazgo catalizador no depende solo de la persona: necesita autoridad distribuida y tiempo disponible.
Si nadie más puede decidir, no hay decisiones que acompañar. Si todo pasa por ti, decidir consume el tiempo que necesitas para conversar y desarrollar a otros.
Por eso Umbral trabaja ambas condiciones.
Si mañana faltaras una semana, ¿cuántas decisiones de tu área quedarían sin tomar?
Umbral trabaja las dos cosas a la vez.
El coaching de liderazgo con el método Umbral trabaja dos cosas a la vez: tu forma de liderar, y el diseño del puesto que la estimula. Por eso el proceso tiene dos espacios que ocurren en paralelo y trabajan sobre el mismo objetivo del ciclo.
El coaching
Coaching individual con estándares ICF, desde una mirada ontológica. Es coaching por resultados: el objetivo de desarrollo del ciclo se acuerda al inicio. Tú eres el protagonista del espacio, yo acompaño el proceso. Lo que se habla es confidencial.
El mapa
Acá trabajamos sobre cómo se deciden las cosas en tu área: qué decisiones tienen que seguir pasando por ti y cuáles no, qué necesita cada persona de tu equipo para tomar sus decisiones, y cómo te enteras de lo que se decidió sin tener que decidirlo. Yo pongo el material y el método. Las decisiones las tomas tú.
- Observamos
- Leemos
- Clasificamos
- Rediseñamos
- Medimos
Primero observar y después actuar, que es como trabajo siempre.
Ves desde qué estilo conduces sin darte cuenta, y eliges qué decisiones dejan de llegarte.
Con menos decisiones llegando a ti, eliges cómo conducir cada situación en lugar de responder siempre igual. Y fijas los acuerdos para que lo que soltaste no vuelva.
Un estilo recién es tuyo cuando ya no tienes que elegirlo, y eso lleva años. En seis meses el automático deja de ser involuntario. A partir de ahí empieza tu práctica regular para automatizar esta nueva forma de liderar.
Umbral es un método propio que toma lo mejor del trabajo de Joiner y Josephs sobre agilidad de liderazgo, de la distinción de Jeff Bezos entre decisiones reversibles e irreversibles, y de los niveles de delegación de Jurgen Appelo.
Vas a saber si funcionó.
El coaching de liderazgo se mide. En coaching pocos miden, y medir es parte de cómo trabajo.
Cada ciclo abre con un OKR: un objetivo de desarrollo con los indicadores que dirán si se alcanzó. Los indicadores son de conducta y de datos que se ven, como cuántas decisiones por semana dejaron de llegarte o cuántas horas de reunión se liberaron. A mitad de ciclo consulto a quienes trabajan contigo. Al cierre entrego por escrito qué cambió respecto del punto de partida. Mido conductas y datos que cualquiera puede verificar, y quien financia el proceso ve ese resultado.
Lo que hablamos en sesión no entra en el reporte de resultados. Queda entre nosotros, y tu garantía es un acuerdo de confidencialidad firmado por ambos.
¿Contra qué vara estás midiendo hoy tu propio desarrollo?
Al final te llevas esto.
Al terminar los seis meses de coaching de liderazgo te llevas cuatro cosas.
- Un mapa de tus decisiones, desde el inicio hasta el cierre del proceso. Verás todo lo que dejó de pasar por ti.
- Acuerdos escritos con cada persona de tu equipo: qué decide, con qué límite, qué necesita, y qué pasa si sale mal.
- Una forma de enterarte de lo que se decidió sin tener que decidirlo.
- El resultado de cada OKR, por escrito.
Y algo que no entra en ninguna lista: la próxima vez que tu puesto cambie de tamaño, vas a saber qué hacer.
Si las decisiones de tu área esperan por ti, esto es para ti.
El coaching de liderazgo sirve cuando se dan tres cosas: tienes gente que podría decidir, puedes cambiar quién decide qué dentro de tu equipo, pero hoy decides tú.
Llegaste hasta acá con una forma de liderar, y funcionó. Hoy estás drenado, y tu presente y tu futuro exigen un cambio.
Una parte de tu carga laboral viene de cómo está armada la organización en la que trabajas. La otra parte viene de tus decisiones. Al cabo de dos semanas en el programa vas a tener el dato para saber cuál es cuál, y no te lo va a decir nadie: lo descubrirás tú.
¿Sabes cuál es cuál?
Tienes un director que da todo lo que tiene y aun así la entrega llega justa. Antes de pedirle más, conviene mirar cómo está armado el puesto que ocupa.
Gartner midió que rediseñar el rol de un manager rinde cinco veces más que darle más formación. Es también la explicación de por qué los programas de liderazgo tradicionales no modifican nada de esa realidad.
En Panamá, el 55% de las organizaciones no aplica ninguna estrategia de desarrollo de liderazgo, y entre las que sí hacen algo el instrumento más usado es el taller. Reuní cuatro años de mediciones sobre el liderazgo en Panamá.
DDI encuestó a 10.796 líderes: siete de cada diez reportan más estrés desde que asumieron su rol, y cuatro de cada diez de esos pensaron en dejar de liderar. Lo que los quema es un puesto de trabajo que no se diseñó considerando el bienestar del líder.
¿A cuál de tus líderes no puedes permitirte perder?
Gartner, Managers Are Cracking — And More Training Won’t Help: rediseñar el rol resulta cinco veces más efectivo que mejorar la competencia con formación. DDI, Global Leadership Forecast 2025 (10.796 líderes encuestados).
Antes de agendar, quizás te preguntas esto.
¿El coaching de liderazgo es lo mismo que un programa de desarrollo de liderazgo?
¿Cómo funciona el coaching de liderazgo?
¿En qué se diferencia el coaching de liderazgo del de transición y del coaching ejecutivo?
¿Cuánto dura un proceso de coaching de liderazgo?
¿Qué incluye el coaching de liderazgo?
¿Qué se lleva el directivo al terminar el proceso?
¿Cuánto tiempo semanal exige el coaching de liderazgo?
¿Cómo se miden los resultados del coaching de liderazgo?
¿Para quién es el coaching de liderazgo?
¿El coaching de liderazgo es confidencial?
¿Qué tan drenado terminaste la semana que pasó?
Una conversación para ver si tiene sentido trabajar juntos.
Sin costo, sin compromiso. Treinta minutos para entender dónde estás y si esto responde a lo que tu momento te está pidiendo.
Agendar conversación exploratoriaDesarrollar a un líder clave sin que dependa de su fuerza de voluntad.
Trabajo con áreas de Recursos Humanos, con jefes que deciden invertir en alguien que no quieren perder, y con empresas que quieren blindar a sus líderes. La conversación empieza por su caso y por qué tendría que verse distinto en seis meses.
Conversemos sobre tu caso¿Estás asumiendo un rol nuevo? Entonces te sirve más el coaching de transición. ¿Lo tuyo es una situación concreta que deseas resolver? Mira el coaching ejecutivo. Si quieres ver cómo trabajo antes de agendar, empieza por mi enfoque o por qué escucha un líder cuando cree que está escuchando.