Tienes noventa días para demostrar
que fuiste la elección correcta.
Escuchar lo que no se dice, leer el poder detrás del organigrama, tomar el mando del equipo, entregar una primera victoria. Eso es parte de lo que te exigen los primeros noventa días. Te acompaño a transitar este proceso desde dos espacios paralelos: el coaching, donde la agenda la llevas tú, y el soporte de transición, un método que he desarrollado para que no entres a ciegas.
6 sesiones de coaching individual
6 sesiones quincenales · 60 minutos x sesión · confidencialidad total · tu agenda en cada encuentro
3 sprints de soporte, con tutoría
Material de transición que trabajas a tu ritmo, con una tutoría por sprint para guiarte
Canal de apoyo entre sesiones
Para consultas concretas en momentos de decisión
Confidencialidad total
El contenido de las sesiones no se comparte con la empresa ni con quien contrate el servicio
Posibilidad de continuidad al año completo
Los 90 días son el inicio. El proceso puede extenderse a 12 meses.
No toda transición empieza igual. Ni termina igual.
Está el que llega de afuera con toda su experiencia a cuestas, el que ya trabajaba ahí y lo promueven, el que aterriza desde otro país, y el que hereda lo que la generación anterior construyó.
Cuatro perfiles distintos, una misma ventana: noventa días para demostrar que fueron la elección correcta. ¿Y quién los acompaña?
Desde que acompaño ejecutivos en sus primeros noventa días, sigo sin entender cómo algunas empresas gastan una fortuna en la búsqueda y después no blindan ese éxito con un buen acompañamiento de transición.
El mismo proceso. Dos perspectivas sobre su valor.
Proyectar seguridad requiere trabajar tu identidad.
Frente al equipo, a los pares y al jefe, mostrar que algo no lo tienes claro se paga caro. Necesitas un lugar aparte para pensar en voz alta lo que ahí adentro no puedes decir. Ese lugar es el coaching, y es solo tuyo.
Tú marcas la agenda en cada encuentro. El soporte de transición lo trabajas a tu ritmo, con una tutoría por sprint que te guía. Nada de lo que pasa en sesión sale de ahí.
- Una lectura de la organización en la que entras, más allá de la versión oficial
- Autoridad e influencia construidas desde el primer día
- Claridad sobre quién necesitas ser para liderar desde este lugar
- Un plan propio para tus primeros doce meses
¿Y ese trabajo de identidad, con quién lo haces?
Encontrar al ejecutivo es la mitad del trabajo.
Una incorporación de alto nivel cuesta meses de búsqueda junto a una decisión que compromete el presupuesto de un año. Ingresa el ejecutivo a su nuevo puesto, y a los seis meses ya mira la puerta. Al año no está: a veces se fue, a veces lo fueron. Rara vez el motivo es el dinero.
Y no es una impresión mía. Un líder nuevo tarda alrededor de seis meses en devolver más de lo que cuesta, y entre el 27% y el 46% de las transiciones ejecutivas se consideran un fracaso o una decepción dos años después.
Y hay un dato local. En Panamá, solo el 39% de los trabajadores considera que su jefe es un líder, y la queja más frecuente es que no está dispuesto a enseñar. Reuní cuatro años de mediciones sobre el liderazgo en Panamá.
Para reducir ese riesgo existe mi servicio. Acompaño al ejecutivo a cruzar ese camino de transición. Y si eres una firma de búsqueda, soy el último eslabón, el que convierte tu recruiting en una satisfacción no solo para ti sino también para tu cliente.
¿Cuánto te costó el último ejecutivo que tuviste que reemplazar?
Dos espacios en paralelo.
Cada uno cumple una función.
El coaching sostiene todo el proceso: es tuyo y puede acompañarte hasta el año completo. El soporte de transición dura menos, solo los primeros noventa días: material que trabajas a tu ritmo, con una tutoría por sprint donde te guío sobre cómo trabajarlo. El coaching es la columna; el soporte, un andamio que se retira cuando ya no hace falta.
01
Espacio de coachingLas sesiones son tuyas. Tú defines sobre qué trabajar.
Tú defines el objetivo del proceso y, en cada encuentro, el tema y cómo sabrás si lo lograste. Yo sostengo el espacio; el contenido lo pones tú. Coaching con estándares ICF, desde una mirada ontológica.
6 sesiones quincenales · 60 minutos x sesión · confidencialidad total · tu agenda en cada encuentro
02
Soporte de transiciónUn método para los 90 días. Lo trabajas a tu ritmo.
Tres sprints pensados para los primeros noventa días. Esto no es coaching: es soporte experto, material que yo preparo y tú trabajas a tu ritmo, con una tutoría por sprint donde te guío sobre cómo trabajarlo. Si algo de ahí te abre una pregunta y quieres llevarla al coaching, la llevas. Si no, no pasa nada.
3 sprints · 1 tutoría por sprint · uno al inicio de cada mes · trabajo autónomo entre encuentros
Un proceso pensado en tres etapas.
Desde los cimientos hasta el liderazgo asentado.
Integrarse a un rol nuevo es un proceso, y lleva su tiempo. Un líder tarda cerca de seis meses en aportar más de lo que cuesta, y consolidarse pide todavía más. Por eso propongo acompañar ese camino en tres etapas: los noventa días, el medio año y el año completo. Cada etapa cubre un tramo mayor de la integración. Tú eliges hasta dónde, y la invitación es que el acompañamiento dure tanto como dure integrarte.
Etapa 1 · 90 días
Cimientos
Entras, lees la organización y entregas la primera señal.
En los primeros noventa días el coaching te sostiene mientras aprendes a leer el poder real, tomas el mando y das la primera victoria. Es el tramo con más ruido y el que más se juega.
Etapa 2 · 6 meses
Punto de equilibrio
Empiezas a devolver más de lo que costaste.
Alrededor del medio año un líder pasa de consumir valor a generarlo. El coaching acompaña ese giro: la estrategia se vuelve cultura y el equipo se mueve sin que estés encima de cada decisión.
Etapa 3 · 1 año
Liderazgo asentado
El liderazgo deja de demostrarse y se ejerce.
Al cumplir el año cruzaste el tramo donde más se cae la gente. Tu forma de conducir quedó asentada, y en el coaching ya aparece la pregunta por el próximo nivel.
| Etapa | Cuándo | Sesiones de coaching | Qué más incluye |
|---|---|---|---|
| 1 · Cimientos | Los primeros 90 días | 6 | Tres sprints, con una tutoría cada uno |
| 2 · Punto de equilibrio | Hasta los 6 meses | 6 | Solo coaching |
| 3 · Liderazgo asentado | Hasta el año | 12 | Solo coaching |
"Al cumplir el año, además de haber atravesado la transición, habrás construido el liderazgo que esta organización necesitaba."
Tres sprints.
Una sola lógica de fondo.
El soporte de transición es el segundo de los dos espacios del proceso: un andamiaje para los primeros noventa días. Material que trabajas a tu ritmo, con una tutoría por sprint donde te guío, y que alimenta tu coaching sin reemplazarlo. Cada sprint tiene una pregunta que lo ordena y tres frentes que avanzan a la vez: aprender, relacionarse y entregar.
¿A qué entras?
Escuchar
antes de actuar.
Los primeros 30 días son los más estratégicos de tu carrera en esta organización: es la única ventana en que puedes aprender lo que aún no sabes antes de que se espere que actúes. Este sprint te ayuda a leerla.
Aprender
Diagnosticar en qué situación entras: qué funciona, qué está en crisis, qué riesgos hay
Relacionarse
Mapear quién tiene el poder real, más allá del organigrama, e iniciar las conversaciones que importan
Entregar
Identificar la primera victoria temprana que enviará el mensaje correcto sobre quién eres
¿Con quién cuentas?
Tomar el mando
sin perder la escucha.
Ya escuchaste y mapeaste. Ahora pasas de observar a conducir. Es el sprint donde empiezas a ganarte al equipo, a los pares y al jefe. El cargo te lo dieron; el respeto se gana liderando.
Aprender
Evaluar con qué equipo cuentas: quién está listo, quién necesita desarrollo, quién no encaja
Relacionarse
Sostener las conversaciones clave con tu jefe y construir alianzas con tus pares
Entregar
Ejecutar la primera victoria con precisión
¿Qué líder vas a ser?
Lanzar
con convicción.
Sesenta días de observación te dieron un diagnóstico. Ahora lo conviertes en una propuesta valiosa para la organización. Es el sprint donde el líder que llegó se vuelve el líder que esta organización necesita.
Aprender
Integrar todo lo aprendido en un diagnóstico y una visión coherente
Relacionarse
Consolidar las alianzas estratégicas y presentar tu lectura ante quienes deciden
Entregar
Construir y presentar tu plan de vuelo para los próximos 12 meses
6
sesiones
de coaching
3
sprints de
soporte
3
tutorías
por sprint
90
días con
estructura
6 sesiones con tu agenda del momento + 3 sprints con material de apoyo, cada uno con su tutoría, para que el proceso fluya y sea un éxito.
Vas a saber si funcionó.
El coaching de transición se mide. En coaching pocos miden resultados. Medir es parte de mi ADN, sobre todo en algo donde están en juego el mandato de una persona y la inversión de la empresa.
Por eso, antes de la primera sesión, nos sentamos contigo, o con quien esté a cargo de la incorporación, y definimos desde dónde parte el ejecutivo y, con un OKR, fijamos el objetivo que indique qué tendría que verse distinto a los tres meses, a los seis, al año. Junto a eso también definimos los indicadores para medirlo. A mitad de camino les pregunto a quienes lo rodean cómo lo están viendo. Y al cierre, te dejo por escrito cuál fue el resultado.
Lo que sucede en la sesión, no sale, queda entre el ejecutivo y yo, sellado con un acuerdo firmado de confidencialidad y conducta.
Así la empresa ve el retorno de lo que puso, sin que nadie tenga que abrir la puerta de la sesión, y el ejecutivo ve su propio avance. Transparencia absoluta.
¿Cuándo fue la última vez que un proceso de coaching te dejó algo más que una buena sensación?
Con nombre y cargo. Cada uno autorizó que lo citara.
Estos testimonios son de ejecutivos que hicieron el coaching de transición. Cada uno lo escribió al cerrar su proceso.
"
Este proceso me sirvió de acompañamiento y ayuda para comprenderme y comprender de forma más completa cómo adaptarme profesionalmente a un ambiente y una cultura nuevos. La guía y el insight surgidos de las conversaciones me dieron material para pensar y aplicar en mi nueva posición.
Fernando Machado
Director de Operaciones
International School of Panama · ISP
"
De grandiosa utilidad personal y profesionalmente para despejar dudas y fortalecer la seguridad en el rol y la hoja de ruta.
Iván Darío Suárez
Gerente General
Avanta · Guatemala
"
Los diálogos, las preguntas, los cuestionamientos, el espacio a pensar y reflexionar.
Francisco Sapene
Gerente de Planificación Estratégica
GLP · Grupo Los Pueblos
Desde Recursos Humanos,
quien decide la inversión
Definitivamente, hacer el proceso completo: ayuda tanto en la transición como a nivel personal.
María Cristina Choy
Gerente de RR. HH. Centroamérica
Antes de agendar,
quizás te preguntas esto.
¿Qué es el coaching de transición ejecutiva?
El coaching de transición ejecutiva es un acompañamiento para el ejecutivo que asume un nuevo rol, enfocado principalmente en los primeros noventa días, período crítico en el que se define su futuro. Ofrece dos espacios en paralelo: el coaching, donde la agenda la lleva el ejecutivo, y el soporte de transición, mi método para ayudar al cliente a leer la organización en la que ingresa.
¿Cuánto dura el coaching de transición?
El coaching de transición se ofrece en tres etapas: los primeros noventa días, “Cimientos”; el medio año, “Punto de equilibrio”; y el año completo, “Liderazgo asentado”. Tú eliges hasta dónde llegar.
¿Qué incluye cada etapa del coaching de transición?
La primera etapa, los primeros noventa días, incluye seis sesiones de coaching individual con estándares ICF y tres sprints de soporte de transición, con una tutoría por sprint, que el ejecutivo trabaja a su ritmo entre sesiones. Las etapas siguientes suman sesiones de coaching, sin el soporte en paralelo.
¿Para quién es el coaching de transición?
El coaching de transición es para ejecutivos C-Level, directores y gerentes que asumen un rol nuevo. Y para empresas y firmas de Executive Search que incorporan a alguien de alto nivel y quieren proteger esa incorporación más allá de la búsqueda.
¿Cómo se miden los resultados de cada etapa?
Antes de cada etapa definimos un OKR, un objetivo con los indicadores que medirán su éxito.
¿Puedo empezar por los noventa días y decidir después si sigo?
Sí. El coaching de transición está armado en tres etapas acumulativas y tú eliges hasta dónde llegar. La primera cubre los noventa días, con seis sesiones de coaching y tres sprints de soporte con su tutoría. Al terminarla decides si sigues a la segunda, que llega al medio año, o a la tercera, que completa el año. No hace falta comprometerse con el año entero para empezar.
¿Sirve si el rol nuevo es en la misma empresa y no en una nueva?
Sí. Lo que define la transición es que el rol sea nuevo, no que la empresa lo sea. De los cuatro contextos de entrada que veo, tres pueden darse dentro de la misma organización: una promoción, un traslado a otro país y heredar lo que otro construyó. Lo que cambia entre un caso y otro es el punto de partida. El método, los noventa días y la medición son los mismos.
¿En qué momento conviene empezar: antes de que la persona entre o después?
Después de que entró. El proceso empieza cuando el ejecutivo ya está en el puesto, y hay una razón de método: el objetivo del proceso lo define él, y solo puede definirlo en función de lo que ve que sucede de verdad dentro de la empresa.
¿Qué se lleva el ejecutivo al terminar los primeros noventa días?
Al cerrar la primera etapa entró, leyó la organización en la que trabaja y entregó una primera señal de su gestión. Y tiene revisado el objetivo que definió él mismo al empezar, que es la forma de saber si ese tramo funcionó.
¿El coaching de transición es confidencial?
Sí. Lo que sucede en la sesión de coaching de transición queda entre el ejecutivo y yo, con un acuerdo firmado de confidencialidad y conducta.
Una conversación para ver si tiene sentido trabajar juntos.
Sin costo, sin compromiso. 30 minutos para entender tu situación y ver si este proceso responde a lo que necesitas en este momento de tu carrera.
Agendar conversación exploratoriaIntegrar el coaching de transición a tu proceso de incorporación ejecutiva.
Trabajo con empresas de Executive Search y áreas de Recursos Humanos que incorporan ejecutivos de alto nivel y quieren proteger ese proceso más allá de la búsqueda. Amrop, firma global de Executive Search, es uno de mis clientes en la región.
Conversemos sobre tu caso¿Ya llevas tiempo en el rol y lo que tienes es una situación puntual que resolver? Mira el coaching ejecutivo. ¿Das todo y aun así la entrega llega justa? Mira el coaching de liderazgo. Si quieres ver cómo trabajo antes de agendar, empieza por mi enfoque.